Zwart ziekteverzuim: hoe voorkom je het?

Door Karlijn Fiesler op 20-07-2010 0 reacties | 10325 views

Deze week werd er bericht over het aantal oneigenlijke ziekmeldingen, het zogenaamde zwarte ziekteverzuim dat alleen al in Nederland een kostenpost zou zijn van minimaal 3 miljard euro.

 

Volgens Aon Consulting, onafhankelijk risicoadviseur op het gebied van Employee Benefits, worden in Europa meer dan 120 miljoen (122.148.180) ziektedagen opgenomen om persoonlijke redenen, en niet wegens ziekte.

 

Uit het onderzoek kwam ook een top 5 naar voren van de meest effectieve maatregelen om oneigenlijk verzuim tegen te gaan. Te noemen:

 

  • invoering van sociale dagen die je kunt opnemen voor niet-medische, persoonlijke doeleinden (31%);
  • invoering van flexibele werktijden (27%);
  • substantiële financiële prikkel (25%);
  • verlening van medische zorg op de werklocatie (19%);
  • boeiender werk (15%).

 

Deze maatregelen blijven natuurlijk algemeen en van toepassing op alle werknemers in het onderzoek van Aon. Echter, verschillende generaties hebben verschillende behoeften en het is lastig om met al deze behoeften rekening te houden.

 

Vooral onder jongeren is het nog moeilijk te bepalen hoe deze groep in elkaar steekt en wat hun motiveert. Ze betreden nog maar net de arbeidsmarkt, maar ‘hoe houden we ze vast’ is inmiddels de grote vraag der vragen geworden. Binden en boeien.

 

Zou je kijken naar alleen de startende werknemers, de jongeren generatie, op welke manier zou je dan te werk kunnen gaan om een preventieplan op te stellen ter voorkoming van onnodig en oneigenlijk ziekteverzuim?

 

Allereerst: Wat weten we op dit moment van de huidige groep werkende twintigers? StudentenWerk bestaat alleen maar uit generatie Y werknemers en we doen regelmatig onderzoek naar deze groep, intern en extern. Uit eigen onderzoek blijkt dat hoger opgeleide jongeren de volgende waarden het meest in een baan zoeken:

 

-          een goede sfeer & leuke collega’s

-          iets kunnen betekenen, zich gewaardeerd voelen

-          diepgang en inhoudelijkheid

-          persoonlijke en/of professionele ontwikkeling

-          flexibiliteit

-          prestatie

 

Je zou als bedrijf kunnen kijken op welke manier je op deze waarden kunt inspringen. Dit zijn de voorbeelden die StudentenWerk uit eigen ervaring kan delen:

 

  • Sfeer & collega’s: meer transparantie in de communicatie op de werkvloer, duidelijke doelstellingen en verwachtingen, het bespreekbaar maken van problemen door regelmatig functionerings- en voortganggesprekken te voeren. Voor wat betreft collega’s: we hebben het niet altijd voor het zeggen, maar als je ruimte maakt voor werkborrels of teamuitjes zul je ontdekken dat die ene collega wellicht minder star of ontoegankelijk is dan je denkt.

 

  • Waardering: stel een duidelijk plan op met je werknemer en laat merken dat je open staat voor nieuwe ideeën. Je hoeft niet schouderkloppend rond te lopen maar een compliment, of zelfs opbouwende kritiek op zijn tijd geeft de werknemer het gevoel serieus genomen te worden. Stel (haalbare) targets en bedenk een beloningsysteem.

 

  • Diepgang en inhoudelijkheid: Ook hier komt het doelstellingen plan naar voren, dat je samen met je werknemer kunt invullen. Wat vindt jij belangrijk en wat vindt hij/zij belangrijk? Laat ook zien wat een bepaalde functie of taak uiteindelijk kan betekenen voor het grotere geheel.

 

  • Ontwikkeling en groei: Onderzoek eens welke trainingsprogramma’s, workshops, seminars er zijn die werknemers kunnen volgen. StudentenWerk ontwikkelt deze inhouse in samenwerking met Smith, Baker & Brown. In de meeste gevallen heb je een win-win situatie. Het genereert een nieuwe boost en een dosis motivatie voor je medewerkers om met een frisse, of zelfs innovatieve, blik weer van start te gaan.

 

  • Flexibiliteit: Het is als het opvoeden met kinderen, geef ze meer vrijheid en ze nemen ook de verantwoordelijkheid. Zit een werknemer veel te Facebooken of komt hij vaak te laat? Neem hem apart en praat eens openlijk over de verantwoordelijkheden die hij heeft en hoe deze na te komen. Leg duidelijk vast wat je aan het einde van de maand van hem verwacht en dat hij zijn tijd (in alle redelijkheid) een maand zelf kan bepalen.

 

  • Prestatie: stel doelen. Het blijft maar terugkomen, maar een gedegen plan waarin staat wat je van iemand verwacht en wat iemand van zichzelf verwacht betekent ook dat iemand de mogelijkheid heeft om ergens in te slagen, een mijlpaal te bereiken of gewoonweg een lijdraad heeft waaruit blijkt dat hij/zij goed bezig is. StudentenWerk implementeerde hiervoor het competentieprogramma GROEI, wat staat voor Gezamenlijk Realistisch Ondernemerschap Enthousiasme Innovatie.

 

Bovenstaande punten spelen in op de behoeften van de huidige generatie Y werknemers. Ben je doelbewust bezig met je personeel, om ze te leren kennen en er mee om te gaan, dan is de kans groot dat het zwart verzuim in je bedrijf omlaag gaat. Om terug te komen op maatregelen die specifiek zwart verzuim zouden kunnen aanpakken kan ik alleen maar spreken vanuit StudentenWerk.

 

We zijn dit jaar begonnen met een beloningsysteem voor werknemers die een half jaar lang niet verzuimd hebben. Zij krijgen dan een cadeaubon naar keuze aangeboden waarmee we een stukje prestatie aanmoedigen. De eerste cadeaubonnen zijn nu uitgedeeld en we zien een lichte daling van het ziekteverzuim ten opzichte van een half jaar geleden. Uiteraard kun je deze cijfers het beste na een jaar met elkaar vergelijken, maar het begin is er.

 

Daarbij: Nu de eerste beloningen zijn uitgedeeld zien collega’s dit ook en dit zou het komende half jaar een daling van het ziekteverzuim eveneens kunnen bevorderen wegens het psychologische effect. En dat is dat stukje waardering dat je krijgt.

 

Ik ben erg benieuwd of er meer jonge bedrijven zijn die gericht bezig zijn om hun werknemers op deze manier te motiveren ten einde het ziekteverzuim omlaag te brengen.

Reacties

Er zijn nog geen reacties, ben jij de eerste die een reactie plaatst?

Plaats jouw reactie