5 gouden tips voor succesvolle online referral recruitment!

Door StudentenWerk op 05-07-2011 0 reacties | 6553 views

Op het gebied van online referral recruitment hebben we de laatste jaren in Nederland veel geleerd. En dat leren soms een beetje pijn kan doen, hebben we gemerkt aan de ondergang van o.a. Zubka, SpotAjob en de (bijna) ondergang van Friendhunter, waarvan de laatste vacature uit december 2010 (!) stamt. Ze gingen uit van de kracht van het eeuwenoude ‘via via’ principe, goten dit in een online jasje, maar hebben met 1 belangrijk onderdeel geen rekening gehouden: het psychologische effect.

 

Het succes van social referral recruitment

Na het schrijven van mijn vorige blog 'Online referral recruitment voor dummies' bleef ik met 1 belangrijke vraag zitten: wat ging er mis bij partijen als Zubka en SpotAjob? Zal social referral recruitment wel succesvol worden? Wat werkt wel en wat werkt niet op het gebied van online referral recruitment? Ik dacht zelf in eerste instantie dat het puur lag aan het feit dat door de effectievere inzet van social mediakanalen de ‘via via’ werving wordt vergemakkelijkt. Na een gesprek met Guido Nieuwkamp van socialreferral.com realiseerde ik mij dat het anders ligt.

 

Naar aanleiding van dit gesprek heb ik een aantal conclusies getrokken en deze gegoten in 5 gouden tips voor online referral recruitment:

 

Tip 1: laat alleen werknemers werven

Een belangrijke voorwaarde voor effectieve ‘via via’ werving is kennis hebben van het bedrijf. Hoe kun je als buitenstaander matchen als je geen idee hebt hoe het bedrijf in elkaar zit of wat de functie inhoudt? Werknemers weten 10 keer beter dan buitenstaanders wat er leeft binnen het bedrijf en kunnen dit dus ook 10 keer beter overbrengen op potentiële kandidaten.

 

Tip 2: geen bonus, maar betrokkenheid!

Via open referral recruitment worden vacatures op een website geplaatst, er wordt een vindersloon aan verbonden en spotters gaan gedreven op zoek naar kandidaten om het vindersloon binnen te halen! Maar hoe kritisch ben jij als je je enkel laat leiden door geld? Spotters merken er niets van als een match uiteindelijk niet blijkt te werken. Werknemers wel!  Als werknemer denk je wel een tweede keer na voordat je iemand voorstelt. Je wilt geen gezichtsverlies leiden als de match uiteindelijk niet blijkt te werken en indien het een directe collega betreft, wil je toch alleen het beste van het beste? Jij moet er tenslotte mee samenwerken! Psychologisch effect: hoe hoger je betrokkenheid, hoe beter je je best doet!

 

Tip 3: zorg voor tevreden werknemers

Ontevreden werknemers gaan een bedrijf niet aan nieuwe medewerkers helpen. Dat klinkt heel logisch en dat is het ook. De basis voor een succesvol referral programma is dan ook tevredenheid onder de werknemers. Als je trots bent op je bedrijf dan wil je dat met alle liefde representeren. Daarnaast wil je als je trots bent op het bedrijf en je werkt er met plezier, ook laten zien dat je betrokken bent. Een goede medewerkertevredenheid is dan ook erg belangrijk. Psychologisch effect: je kunt buitenstaanders extrinsiek belonen, maar de intrinsieke motivatie van een werknemer is een veel krachtiger instrument!

 

Tip 4: match op meerdere criteria

Hoe beter de match, hoe hoger het nettoresultaat. Bij de traditionele werving en selectie selecteer je ook geen kandidaten op basis van één functie-eis. Hoe meer criteria je aan de zoekopdracht verbindt, hoe beter de match. Bij de selectie op basis van enkel één functietitel weet je nog te weinig. Want welke achtergrond heeft een kandidaat, wat voor opleiding heeft hij/zij gevolgd en hoeveel jaren werkervaring heeft de kandidaat? Socialreferral.com matcht bijvoorbeeld op basis van 5 criteria: functietitel, keywords, opleiding, locatie en aantal jaren werkervaring.

 

Tip 5: motiveer ook oudere werknemers!

Denk eraan om oudere werknemers binnen het bedrijf te blijven motiveren en ze te wijzen op je online referral programma. De meesten zijn niet geïnteresseerd in recruitment en hebben het daarnaast druk met hun eigen werk. Ze zullen er dan ook niet snel aan denken om hun netwerk in te zetten voor de werving van nieuwe werknemers. Maar het voordeel van oudere werknemers is dat zij het bedrijf erg goed kennen en dat wanneer zij lang bij het bedrijf werken, waarschijnlijk ook erg betrokken zijn en waardevolle contacten kunnen hebben voor de ‘hogere’ functies. Dus vermeldt je referral programma in je personeelsbrief, benoem het bij personeelsbijeenkomsten of stuur geregeld een mailing.

 

Jonge werknemers die opgegroeid zijn met social media en die enthousiast het bedrijf binnengestuiterd zijn, zullen wat makkelijker te motiveren zijn voor referral. Ze willen zich bewijzen en lopen nog graag een stapje harder. Dit is ook erg waardevol, want de jonge jobhoppers/netwerkers hebben meestal al een paar werkgevers gehad en hebben daardoor nog een groot netwerk buiten het bedrijf.

 

Wat ging er mis bij open referral kanalen?

De belangrijkste reden voor de ondergang van open referral recruitment zit ‘m naar mijn mening in het woord open. Werving door ‘buitenstaanders’ werkt niet! Buitenstaanders hebben onvoldoende kennis van het bedrijf en een lagere betrokkenheid bij het bedrijf dan de eigen werknemers. Dit zorgt ervoor dat er minder geschikte matches ontstaan en het nettoresultaat lager is dan werving via social referral recruitment.

 

Aanvullende tips?

Heb je zelf aanvullende tips voor het succesvol inzetten van online referral recruitment? Laat ze hieronder achter. Ik ben erg benieuwd. Laten we delen en samenwerken voor een nog beter inzicht in online referral recruitment!

 

Headlines nieuwsbrief juli


Reacties

Er zijn nog geen reacties, ben jij de eerste die een reactie plaatst?

Plaats jouw reactie