6 stappen voor het ontwikkelen van jong talent binnen je organisatie

Door StudentenWerk op 24-10-2011 0 reacties | 4681 views

‘Talent Challenge’: hoe bind je jong talent aan je organisatie?

Nederland wordt ouder. Vanaf 2015 zal ons land in een verdubbeld tempo vergrijzen. De groep 65-plussers neemt de komende 5 jaar met maar liefst een half miljoen toe. En de vraag naar jonge werknemers, generatie Y, zal stijgen. Bedrijven worden uitgedaagd om jong talent aan de organisatie te binden. Maar hoe doe je dat?

 

Investeer in ontwikkeling!

Eén van de kenmerken van een generatie Y werknemer is dat deze langer aan boord blijft als hij/zij de kans krijgt zich te ontwikkelen. Uit een onderzoek van The Boston Consulting Group onder executives uit 35 landen is gebleken dat de meeste organisaties hier echter te weinig op inspelen. CEO’s besteden gemiddeld slechts 9 dagen per jaar aan talentontwikkeling. Daarnaast is de ontwikkeling voornamelijk korte termijn georiënteerd en gericht op ervaren managers. Dit terwijl er een rechtstreeks verband bestaat tussen talentbeheer en winst. Dat vraagt om een gedegen talentontwikkelingsprogramma!

 

Talent building programme

The Boston Consulting Group heeft een model voor talentontwikkeling ontwikkeld, waarbij ze uitgaan van een holistische benadering (het geheel is meer dan de som der delen). Het model is gebaseerd op een business strategie, waarbij het menselijk kapitaal op dezelfde manier wordt behandeld als investering in kapitaalgoederen en waarbij er binnen de hele ‘Employee Life Cycle’ naar kansen wordt gezocht. Het model bestaat uit 6 dimensies:

 Talent ontwikkeling model

 

Definiëren en monitoren talentstrategie

Een talentstrategie ontwikkelen die aansluit bij de bedrijfsstrategie en externe marktontwikkelingen. In de strategie wordt benoemd waar de organisatie nu staat, waar het in de toekomst wil komen te staan en welk talent daarvoor nodig is. Om het resultaat (tussentijds) te bepalen kunnen zowel de investeringen in werving, training en ontwikkeling als de persoonlijke (meer)waarde van de werknemers (door middel van functioneringsscores, meeting targets) worden gemeten.

 

Leiderschapsmodel

De vluchtige zakelijke omgeving van tegenwoordig vraagt om leiders die zich kunnen aanpassen, die veranderingen en experimenten als een uitdaging zien en die zich kunnen inleven in de visie van verschillende belanghebbenden. Bij het voeren van effectief talentmanagement worden de leidinggevenden dan ook beoordeeld op basis van deze kwaliteiten. Functioneringsgesprekken kunnen bijvoorbeeld gebruikt worden om inzichtelijk te maken hoe goed leidinggevenden hun werknemers betrokken houden, hoe ze hun team managen, het Employer Brand promoten en bijdragen aan het opbouwen van een ‘Talent Pipeline’.

 

Talentwerving en -diversiteit

Concurrerende markten worden tegenwoordig gekenmerkt door globalisatie, een schaarste aan talent en veeleisende consumenten. Om dit soort uitdagingen succesvol aan te pakken is er op de werkvloer cognitieve diversiteit vereist; een breed spectrum aan denkwijzen en competenties. Organisaties die gekenmerkt worden door diversiteit onder de werknemers zijn beter opgewassen tegen een ‘dynamische’ werkomgeving.

 

Het ‘versnellen’ van talentontwikkeling

Veel (vooral jongere) werknemers geven de voorkeur aan een carrièreraster in plaats van een carrièreladder. Ze willen niet alleen verticaal de ladder beklimmen, maar willen ook mogelijkheden hebben om zich horizontaal te ontwikkelen. Een raster biedt werknemers meer mogelijkheden om de snelheid en de richting van hun carrière te bepalen. Om hierop in te spelen kun je als organisatie bijvoorbeeld werknemers die sneller ervaring willen opdoen en hun competenties willen vergroten, kennis laten maken met ‘nieuwe’ markten of hun tijdelijk een opdracht geven in een externe werkgroep.

 

Het stimuleren van betrokkenheid en samenwerking

Managers dienen ervoor te zorgen dat hun teams zich ontwikkelen en dat de werknemers zich betrokken (blijven) voelen bij hun werk. Het simpelweg, koste wat het kost targets en deadlines halen is niet effectief, wanneer werknemers hierbij het onderspit delven en uiteindelijk kiezen voor een andere baan.

 

Je organisatie als magneet voor jong talent

Organisaties die een sterk Employer Brand ontwikkelen zijn in staat om top talent aan te trekken en te behouden. Talentvolle werknemers die trots zijn op hun organisatie werken net een tandje harder en zullen het bedrijf sneller promoten.

 

Benieuwd naar het volledige onderzoek? Lees het artikel Creating People Advantage 2011. Hiervoor dien je je wel te registreren.

 

Headlines nieuwsbrief oktober

Reacties

Er zijn nog geen reacties, ben jij de eerste die een reactie plaatst?

Plaats jouw reactie