De uitdagingen in vergrijzing en ontgroening: Nieuwe ronde, Nieuwe kansen

Door Karlijn Fiesler op 01-10-2010 3 reacties | 20006 views

Dat er grote ontwikkelingen plaatsvinden op de arbeidsmarkt is niemand onopgemerkt gebleven. De economie is aan het herstellen van een enorme dip en Nederland is langzaam maar zeker aan het opkrabbelen.


Ten opzichte van andere Europese landen gaat het nog redelijk goed met Nederland, de werkloosheid daalt weer een beetje en er is een lichte stijging in de banengroei. Maar laat de economie niet te hard groeien, want de volgende uitdaging staat ons op te wachten: Vergrijzing en ontgroening.

 

vergrijzing

 

Door de grote groep senioren aan de bovenkant en het tekort aan jongeren aan de onderkant, horen er twee belangrijke punten op de agenda van de huidige HR-management teams te staan: De jaren van overcapaciteit gaan namelijk plaatsmaken voor arbeidskrapte en op de werkvloer krijgen we te maken met een diversiteit aan generaties. En dit laatste is een grote beperking voor economische groei.

 

Arbeidsmarktspecialist Agnes Kusters adviseert vanuit haar bedrijf VisieScope andere bedrijven op het gebied van verander- en generatiemanagement. In samenwerking met StudentenWerk houdt zij regelmatig seminars over dit onderwerp. Het artikel hieronder is gebaseerd op het seminar dat vorige week vrijdag werd gehouden op het hoofdkantoor van StudentenWerk.

 

Uitdagingen in Arbeidskrapte

De komende 5 jaar is er sprake van een lage uitbreidingsvraag. Er worden nauwelijks banen gecreëerd, alleen in de zorg en welzijn is er sprake van groei. Wel komt er door de uitstroom van senioren een exploderende groei in de vervangingsvraag, wat leidt tot een toename van het vacatureaanbod. Tegelijkertijd ontstaat er een trend onder werknemers; Lifetime Employment is ‘uit’ en Employability is ‘in’. Uit onderzoek is gebleken dat 30% van de huidige werknemers momenteel de intentie heeft om een banenswitch te maken. Uit bovenstaand verhaal zou je kunnen opmaken dat er binnenkort een heuse War for Talent zal ontstaan.

 

Hoe zullen bedrijven deze jongeren binnen gaan halen: “De instroom en doorstroom van jongeren wordt een Number One Priority voor HR-managers. Bedrijven moeten een duidelijke strategie gaan inzetten en, nog belangrijker, deze moet actief doorvertaald worden naar HR op operationeel niveau. Op dit moment zijn er nog maar weinig organisaties in Nederland die zich hier actief op richten, in dat opzicht liggen er dus kansen voor zij die als eerste voorgaan.”

 

Verjonging van de flexibele schil

De uitzendbranche floreert in deze tijd, steeds meer bedrijven gaan flexibiliseren. Maar het grote voordeel zit hem in de jonge uitzendkrachten. Want wie zijn flexibele schil verjongt, vergroot zijn kansen op doorstroom al in een vroeg stadium. Het wel bekende binden en boeien. Zet je uitzendkrachten op de juiste plek, weet ze te waarderen en uit te dagen, laat ze voelen dat ze onderdeel van het bedrijf zijn en uiteindelijk krijg je Return On Investment. Hiernaast kunnen jonge uitzendkrachten een ‘vergrijst imago’ snel doen veranderen in een fris, jong imago.

 

De onmisbaarheid van senioren

Maar er is nog een gebied dat zeker de moeite waard is om te onderzoeken. Namelijk die van de senioren. Door alle ogen die tegenwoordig op jongeren zijn gericht, dreigt dit een vergeten groep te worden. Terwijl er veel te halen valt. Kusters: “Het is een misverstand om te denken dat deze groep minder productief zou zijn. Dit is misschien het geval bij fysiek afhankelijke beroepen of bijvoorbeeld in het onderwijs, maar daarbuiten kun je spreken van een groot potentieel dat nog veel beter benut kan worden. Juist de ervaring die veel senior medewerkers bezitten ontbreekt bij jongere werknemers. Maar een bedrijf heeft deze expertise wel nodig, om stabiliteit te behouden maar ook om de jongere werknemers op te leiden en te begeleiden." 

"Er is ook meer productiviteit te halen in het begrijpen en respecteren van de (werk)behoeftes van senioren. Deze forceren om flexibel te zijn heeft geen zin: Ze willen niet  ‘s avonds of  in het weekeind werken. Forceren betekent meer ziekteverzuim, demotivatie en minder loyaliteit; minder productiviteit dus. Maar daartegenover willen jongeren juist het liefst ‘s avonds en in het weekeind werken. Ze verdienen meer dankzij de toeslagen en kunnen overdag studeren of andere activiteiten doen. De behoeftes en drijfveren vullen elkaar dus perfect aan. Maak er je voordeel van!"

 

Uitdagingen in generatie management

De Number Second Priority  op de agenda van HR-managers heeft al evenveel met de vergrijzing en ontgroening te maken. De sfeer en productiviteit op de werkvloer komt onder druk te staan door de aanwezigheid van maar liefst drie verschillende generaties, die elkaar maar al te vaak niet begrijpen. De zogenoemde Babyboomers, Generatie X en Generatie Y. Hoe creëer je een werksituatie waarin generatieverschillen geen belemmering, maar een toevoeging zijn, waarin je optimaal gebruik kan maken van elkaars capaciteiten en jonge en oudere medewerkers elkaar begrijpen?

 

Kusters stelt dat er binnen een organisatie  eerst erkenning van de verschillende generaties moet ontstaan. Vooral het management team moet zich bewust worden  van de onderlinge verschillen en deze accepteren. Pas als dit is gebeurd, wordt het de kunst om het om te draaien, de verschillen als  krachten te bundelen. Dit is ook hoe zij bij haar klanten te werk gaat. Eerst luistert ze naar wat er speelt, wat zijn de huidige krachten en knelpunten en waar wil de organisatie naartoe. “Het is belangrijk om een compleet beeld te krijgen: De managementstijl en het leiderschap inclusief communicatie, de strategie en businessplannen, klant- en medewerkertevredenheid, productiviteit,etc… in alle lagen van de organisatie.  Vervolgens moeten de verschillende generaties en managementlagen elkaar écht leren kennen, begrijpen, respecteren en vertrouwen. Het is opvallend is hoe bijvoorbeeld managementteams, die sinds jaren samenwerken, elkaar zo slecht kennen en daardoor blijven hangen in routines en moeite hebben om mee te gaan met de veranderingen van hun externe omgeving. Hier kan nog veel winst worden gehaald.”

 

De twee eerste stappen zijn noodzakelijk om naar de derde stap te gaan: Samenwerken, opbouwen en innoveren. Waar liggen je talenten, welke gebruik je onvoldoende? Wat wil je en kun je en wat niet? Wat kun je nog meer brengen in het team? Hoe vult het team zich aan? Kijk vooral naar je krachten en probeer deze zo veel mogelijk verder te ontplooien. Dan kom je en blijf je, als persoon, team en organisatie, in je flow. Het belangrijkste is dat zo’n traject intern geborgd dient te worden. De integratie van alle generaties, managementlagen, strategische doelstellingen, bestaande processen en instrumenten is de basis van succesvol veranderen.

 

De drie generaties

Met wie hebben we eigenlijk te maken op de werkvloer? We onderscheiden drie verschillende leeftijdsgroepen die momenteel actief zijn op de arbeidsmarkt. In veel artikelen wijken de jaartallen die deze generaties moeten afbakenen van elkaar af. Dit komt omdat generaties in feite elkaar overlappen en moeilijk exact zijn in te delen. Maar globaal ziet het er zo uit:

 

3 generaties

 

De Babyboomers (geboren in de periode 1946-1954)
De Babyboomers vormen de oudste generatie op de werkvloer en degenen die nu nog werken, zijn  vlak na de Tweede Wereldoorlog en tot ongeveer 1960 geboren. Zij worden wel de Protestgeneratie genoemd, alhoewel ze weinig van hun protest werkelijk in uitvoering hebben gebracht. Ze hebben nog steeds een grote invloed op de organisatiestructuren, maar dat neemt wel af. Kenmerkend op de werkvloer is hun drang naar het creëren van draagvlak, idealiseren en het aanbrengen van structuur. Babyboomers zijn niet opgegroeid met Internet en zijn over het algemeen niet actief met online sociale media. Zij zijn gewend aan hiërarchie, weten goed structuur aan te brengen in een bedrijf en orde te scheppen in chaos.

 

Mentaliteit: Status is belangrijk voor deze groep. Wat heb je bereikt is de vraag. Hard werken wordt beloond met geld en een grote auto. Babyboomers zijn goed in het sluiten van compromissen (poldermodel) en het behouden van een goede sfeer. Ze zijn loyaal aan hun organisatie.

 

Generatie X (1955-1970)
Generatie X, ook wel afgekort Gen X, is de generatie opvolgend op de Babyboomers. Ze worden ook wel verloren Generatie genoemd vanwege de economische situatie waarin zij hun carrière startten. Ze bereikten de arbeidsmarkt tijdens de economische crisis in de jaren 80. De moeilijkheden op hun arbeidspad hebben eraan bijgedragen dat Generatie X trouw is aan werkgevers, hard werkt en graag betekenisvol werk doet. Ze zijn niet opgegroeid met Internet, maar hebben zich over het algemeen nieuwe technieken goed eigen kunnen maken. Ze groeiden op in de tijd dat het normaal werd voor vrouwen om een carrière na te streven. Een gezin bestond uit kinderen en 2-verdieners en om dit allemaal te managen is samenwerking en planning van groot belang.

 

Mentaliteit: Rationeel ingesteld, samenwerken. Gen X werkt graag volgens plan, resultaatgericht en het moet snel af. Veranderen doen ze door de bestaande structuren, processen en instrumenten te professionaliseren en verbeteren. Ten slotte weten ze als geen ander dat een carrière niet ten koste van alles moet gaan. Er moet ook ruimte zijn voor het gezin, vrije tijd is een groot goed.

 

Generatie Y. (1971-1985)

Ook wel Millenials of Echo Boomers genoemd. Ze zijn opgegroeid met Internet en andere technologieën die het leven makkelijker maken. Informatie is er in overvloed en kennis is snel vergaard. Kenmerkend voor Millenials is hun individualisme, hun eigenwijsheid of eigenzinnigheid, hun zelfstandigheid en hun gedrevenheid. Bovendien zijn ze innovatief en willen ook steeds iets nieuws zien. Generatie Y heeft een verschuiving in gang gezet van werk naar privé; zij hecht meer waarde aan vrije tijd en belevenis of ervaring, dan aan hard werken, status en een snelle carrière. Ze willen zich kunnen uitdrukken en zich ontplooien, ze willen geaccepteerd en gewaardeerd worden. Authenticiteit staat hierbij voorop. Deze aspecten zijn voor hen belangrijk en doorslaggevend in een bedrijfssituatie. Het belangrijkste in een baan is de sfeer en mogelijkheid tot zelfontplooiing.

 

Mentaliteit: Laten zien wie je bent, authenticiteit, autoriteit is relatief. Gen Y verlegt graag grenzen van oude patronen. Veranderen hoort bij het leven, maar het moet wel leuk blijven. Motiveren en inspireren is belangrijk. In hun carriere zijn ze gewend om te multitasken aan houden ze zichzelf graag uitgedaagd. Meerdere carrières naast elkaar is dan ook niet ongewoon, maar het moet wel iets opleveren, zingeving.

 

Herken je talent

Managers die bovenstaande generatiekenmerken in acht nemen, zullen eerder hun vinger kunnen leggen op de structurele problemen die spelen op de werkvloer. Niemand is zwart-wit in te delen in een hokje. Ieder individu heeft een eigen persoonlijkheid, dat voorop gesteld. Maar er hebben binnen het tijdsbeeld van de bestaande generaties wel factoren meegespeeld die gedeeld worden door leeftijdsgenoten. Normen, waarden, maatschappelijke bewegingen, het referentiekader van een Babyboomer is uiteraard niet vergelijkbaar met die van een Gen Y. En dat is waar generatiemanagement op in kan spelen. Herken de verschillen en bundel deze krachten:

 

B: structuur, organiseren, mobiliseren

X: analyseren, verbinden, professionaliseren

Y: grenzen verleggen, authenticiteit, vernieuwen

 

Maar ga als manager ook om de tafel zitten met je medewerkers. Welk talenten heb je eigenlijk in huis? Wie kan van wie wat leren? Waar ligt de pijn in onderling begrip? Een doeltreffend middel is om senioren aan junioren te koppelen, als mentoren aan leerlingen. Op die manier sla je twee vliegen in een klap: De generatiekloof wordt kleiner en expertise wordt uitgewisseld.

 

Zitten talenten wel op de juiste plek binnen het bedrijf? Een belangrijke reden om over te stappen naar een ander bedrijf, is dat de uitdaging weg is, iemand zich niet goed kan doorontwikkelen of omdat zijn of haar talenten eigenlijk op een ander vlak liggen. Creëer de mogelijkheid tot zijstappen binnen je organisatiestructuur, zodat werknemers eerder geneigd zijn om de oplossing intern te vinden. Ook het stimuleren van deelname aan cursussen of workshops kan een ongeïnspireerde werknemer weer een grote motivatieboost geven.

 

Start nu

De vergrijzing en de ontgroening, het zijn geen nieuwe geluiden op de arbeidsmarkt, maar demografische verschuivingen waar we al jaren tegenaan kijken. Waar het uiteindelijk om draait is het volgende: Instroom, doorstroom, uitstroom.

 

Ook geen nieuwe geluiden, toch? Maar wie nu anticipeert en start met het doelgericht aanpassen van zijn HR-strategie en deze ook daadwerkelijk operationeel toepast, neemt de voorsprong. En dat is waar de kansen liggen: De eerste zullen de laatste zijn.

 

Ook een seminar bijwonen over generatiemanagement? Of geïnteresseerd in andere programma’s die Studentenwerk te beiden heeft? Geef je dan nu op voor de nieuwsbrief door rechts van dit blog je e-mailadres in te vullen, wij houden je dan op de hoogte!

Reacties

14-11-2012

Jantine Das:

verschrikkelijk.

03-04-2011

Van de geer:

Mooi artikel mevrouw fiesler ik deel je mening compleet. We vergeten in Nederland te vaak dat we al veel talent in huis hebben.

04-10-2010

Jetske v. Elzen:

Mooi artikel Karlijn. Vooral het punt over de onmisbaarheid van senioren, dat wordt nl nog wel eens vergeten!

Plaats jouw reactie