Onderdelen van assessments

Het ene assessment is het andere niet. Het hangt er per assessment vanaf wat de opdrachtgever (meestal de aanstaande werkgever) belangrijk vindt. Voor de ene functie is het bijvoorbeeld belangrijk om leidinggevende kwaliteiten te testen, terwijl bij een andere functie verkooptechnieken weer doorslaggevend zijn. Het selectiebureau dat het assessment center opstelt, zal dus eerst moeten achterhalen waarop er getest moet worden. Aan de hand van de eisen en verlangens van de opdrachtgever wordt er een assessment opgesteld. De kandidaat kan op verschillende manieren met verschillende methoden worden beoordeeld. Enkele gebruikelijke opdrachten in een assessment worden in dit hoofdstuk uitgelicht.

Postbak-Methode
De postbak-methode is misschien wel het meest gebruikte instrument in een assessment center. Bijna iedereen die wel eens assessment heeft meegemaakt, zal bekend zijn met deze test. In de postbak-methode (ook wel 'in-basket-test' genoemd) worden de kwaliteiten van de kandidaten getest met behulp van een nagebootste postbak. In deze postbak ligt een hele stapel post, die kan varieren van korte memo's en telefoonrekeningen tot vertrouwelijk brieven en zelfs hele rapporten. Het is nu de taak van de kandidaat om in een bepaalde tijd de voorgelegde post af te handelen. Het spreekt voor zich dat niet alle post in eerste instantie even belangrijk is en op deze manier wordt dan ook getest of je snel en adequaat hoofdzaken van bijzaken kunt onderscheiden en hoe je orde in de chaos aan kunt brengen.

Rollenspel
Doel van een assessment is om een inschatting te maken of jij succesvol zou functioneren binnen een bedrijf of bepaalde functie. Door het inzetten van een rollenspel kan er een situatie worden gesimuleerd waarmee jij wellicht in de toekomst te maken zou krijgen. Door je in zo'n situatie te plaatsen en je reactie te meten kan een inschatting worden gemaakt hoe jij hier in de toekomst mee om zal gaan. Een rollenspel kan zo een goede indicatie zijn van toekomstig gedrag. Vandaar dat een assessment zonder een rollenspel bijna ondenkbaar is. Rollenspellen kunnen worden gebruikt om veel verschillende kwaliteiten van een kandidaat te testen. Enkele voorbeelden zijn communicatieve vaardigheden, onderhandelingstechnieken, probleemoplossend vermogen en interpersoonlijk gedrag. Maar ook voor commerciele functies kan het nabootsen van een verkoopgesprek inzicht verschaffen in de talenten van de kandidaat.

Fact-Finding
Hier zul je een hogergeplaatste advies moeten uitbrengen over een bepaald probleem. De bedoeling is dat je hierover eerst de juiste informatie inwint en vervolgens op een logische manier je verhaal doet. Hoe laat je zien dat je achter een bepaalde oplossing staat? Blijf je bij je oplossing? Zit je verhaal logisch in elkaar?

Overige methoden
Afhankelijk van de functie die je nastreeft kan er ook getest worden op het geven van een presentatie, zul je slecht-nieuwsgesprekken moeten voeren of een vergadering moeten voorzitten. Soms word je ook gevraagd om een tekst (nota, brief) op te stellen. Naast deze veelvoorkomende opdrachten kun je op een assessmentdag ook de nodige schriftelijke vragenlijsten voorgelegd krijgen. Deze vragenlijsten staan beter bekend onder de naam persoonlijkheidtests en intelligentietests. Meer informatie hierover kun je vinden onder het kopje 'Persoonlijkheid- en intelligentietests'.

Van Observatie naar Evaluatie
Tijdens een assessment wordt alles wat je doet nauwlettend in de gaten gehouden, doel is immers een rapport uit te brengen over je geschiktheid voor een bepaalde functie. WAKKER lijkt het sleutelwoord bij veel assessments. Selectiebureaus maken bij de beoordelingen gebruik van een principe dat afgekort de letters WAKKER oplevert.

Bij het beoordelen van jou gaat het achtereenvolgens om: Waarnemen, Aantekenen, Klassificeren, Kwantificeren, Evalueren en Rapporteren.
Men heeft het ook wel over het Engelse ORCE-principe: Observation, Registration, Classification en Evaluation. In het kort gaat het dan om:

Observatie: Er wordt op alles gelet, wat je zegt en doet. Zowel je schriftelijke, verbale als non-verbale uitingen worden tegen het licht gehouden.
Registratie: Alle observaties worden vervolgens opgeschreven en van commentaar voorzien.
Classificatie: Alle gedragingen worden nu van een label voorzien en ingedeeld in verschillende gedragsdimensies.
Evaluatie: Aan het eind vormt de observator een oordeel over de observaties en toegekende classificaties. Aan de hand hiervan zal hij een rapport schrijven.

Overall Assessment Rating
De score die behaald kan worden in een assessment wordt vaak aangeduid met Overall Assessment Rating (OAR). Van tevoren wordt bepaald hoeveel punten een kandidaat minimaal moet halen en op grond daarvan kan dan eenvoudig geconcludeerd worden of hij/zij wel of niet geschikt is. Toch zal het in de praktijk best voorkomen dat kandidaten die een goede indruk achterlaten, maar net niet aan de norm voldoen, toch een positief advies krijgen. Cijfers zeggen ook in een assessment niet altijd alles!

Naar aanleiding van het uitgevoerde assessment zal het selectiebureau dat jou onderzocht heeft met een aanbeveling komen aan de opdrachtgever/werkgever. Jouw behaalde resultaten en de interpretatie ervan door de observatoren zullen samengevat worden in een rapport. Mag dat zomaar?
Ja dat mag. Als je ingestemd hebt met het ondergaan van een assessment center dan stem je automatisch toe dat hierover een rapport wordt opgesteld ten behoeve van de opdrachtgever. Wettelijke regels over inzage in het rapport zijn er niet, maar het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) beveelt aan om de kandidaat in elk geval het recht te verschaffen op inzage en kosteloze nabespreking.
Vraag altijd om inzage, ook als je zelf erg ontevreden over het verloop van de dag was. Je kunt immers veel leren van het inzicht van anderen in jou en er je voordeel mee doen in volgende assessments of sollicitatieprocedures.

Je vraagt je misschien af of je je wel kunt voorbereiden op een assessment center. Moet je niet gewoon jezelf blijven? Kun je trainen om de juiste antwoorden te geven? Het is beslist niet verkeerd om je voor te bereiden op een assessment center. Je wilt toch uiteindelijk die baan of opleiding waarvoor je je kandidaat hebt gesteld? Steek er dan ook alle mogelijke energie in! Begin bijvoorbeeld eens met het lezen van het uitgebreide naslagwerk van dr. Jack J.R. van Minden: Alles over assessment centers.


*
*
*
*