|
|
| |
StudentenWerk wordt mantelpartner van Cendris: 6 vragen aan Ingrid Hiemstra (manager HRM Advies & Recruitment)
|
 |
|
Na twee jaar dienst als trouwe backupsupplier, heeft StudentenWerk met een drietal andere uitzenders een contract gesloten met Cendris. De contractwaarde is 13 miljoen euro per jaar.
StudentenWerk zal de komende twee jaar uitzendkrachten gaan inzetten voor de dochtermaatschappij van T&T. Het bedrijf is specialist in directe communicatie en vertegenwoordigt met haar klantportfolio 80% van de top 500 bedrijven in Nederland. Daarbij adviseert Cendris over klantcontact strategieën en werkt ze campagnes uit voor haar klanten.
 Ingrid Hiemstra
StW: Waar liggen je grootste verantwoordelijkheden binnen je functie?
IH: “Ik lever een belangrijke bijdrage aan het implementeren en uitvoeren van het HR-beleid binnen Cendris Customer Contact. Daarnaast ben ik verantwoordelijk voor een inzichtelijke, kwalitatieve en professionele werving en selectie van medewerkers voor geheel Cendris Customer Contact. De afdeling zelf bestaat uit zowel HRM adviseurs als Recruiters die over alle vestigingen van Customer Contact werkzaam zijn.”
StW: StudentenWerk is de afgelopen 2 jaar backup supplier geweest voor Cendris. Deze maand werd bekend dat StudentenWerk mantelpartner is geworden. Wat is doorslaggevend geweest voor deze keuze?
IH: “Naast natuurlijk prijs, is voor ons ook kwaliteit en betrouwbaarheid van levering belangrijk. Daarnaast telt ook een goede samenwerkingsrelatie en proactiviteit hierbij mee. Dit zijn ook de eigenschappen waarmee StudentenWerk zich met name het laatste jaar behoorlijk op de kaart heeft gezet.”
StW: Wat zijn de belangrijkste overwegingen die je maakt voor het bepalen welk bureau mantelpartner wordt van Cendris?
IH: “Wat ik eigenlijk al een beetje aangaf is het een combinatie van prijs, kwantiteit en kwaliteit, met daarbij de toevoeging van het onderscheidend kunnen zijn. Dus ik zoek een partij die actief meedenkt met mij als klant waar het gaat om effectieve inzet, boeien en binden van medewerkers.”
StW: Buiten StudentenWerk zijn ook Manpower, Randstad en USG mantelpartner. Welke toegevoegde waarde levert StudentenWerk naast deze partijen?
IH: “StudentenWerk is een speler binnen een zeer belangrijke doelgroep. Daarnaast laat StudentenWerk zien dat het anders kijken naar de markt of het benaderen van die markt nieuwe inzichten oplevert. Het helpt ook dat StudentenWerk snel schakelt, snel reageert en komt met oplossingen. Met name de internettoepassingen en kennis hierin worden door ons zeer gewaardeerd.”
StW: Op welke manier werft Cendris nog meer?
IH: “We hebben een intern referral program, werven online, maar zijn nog onvoldoende actief binnen de social media. Op dit moment is er Cendris-breed, het project Arbeidsmarktcommunicatie gestart, waarbij ik zelf het onderdeel Social Media en Internet voor mijn rekening neem om te bepalen wat we hierin nu uiteindelijk als bedrijf neer willen zetten.”
StW: Welke specifieke diensten gaat StudentenWerk leveren en waarom heb je hiervoor gekozen?
IH: “StudentenWerk wordt als partner 1 van de 4 leveranciers in totaal, maar we willen graag verder praten over alle ontwikkelingen en mogelijkheden binnen de specifieke doelgroep waarin StudentenWerk zich begeeft. Daarnaast kan een partij binnen het contract meer aandeel verdienen door op een aantal KPI’s goed te scoren. Te denken valt aan o.a. leveringsbetrouwbaarheid, ziekteverzuim en verloop. Dus ik zou zeggen; grijp je kans!”
|
|
 |
|
| |
Waarom LinkedIn Groups belangrijk voor uw bedrijf zijn
|
|
|
Een van de vele functies die LinkedIn rijk is heet Groups. Groups biedt bedrijven en mensen een social platform binnen een branche of expertise naar keuze. Dit klinkt misschien ingewikkeld, maar het betekent niet meer dan dat je vakgerelateerd kunt netwerken en discussiëren binnen LinkedIn.
Enkele voordelen en tips van deze Groups:
- Je kunt er als deelnemer gratis een vacature posten onder de Jobs tab! Hiermee adverteer je direct in het hart van je doelgroep (mits je de juiste groep hebt geselecteerd). Zet er altijd een hyperlink bij zodat mensen makkelijk kunnen reageren.
- je kunt met vakgenoten discussiëren over actuele onderwerpen binnen je branche of expertisegebied.
- Vaak is het gratis om andere Group-leden een bericht op Linkedin te sturen, ook als ze geen connectie van je zijn.
- Je kunt – als mensen dat publiek hebben staan – heel goed kandidaten zoeken in dergelijke Groups, ook als je geen lid bent. Zo is er een alumni groep van IBM “The Greater IBM Connection”. Als je op die combinatie zoekt, krijg je leden van die groep te zien, ook als je zelf geen lid bent.
- Zet de news digest per Group op weekly, anders word je tureluurs van de dagelijkse mails.
- Hou de members pagina goed in de gaten van de Groups waar je lid van bent, nieuwe leden zijn vaak actief.
- Hou ook de updates binnen de Group in de gaten voor mensen die actief zijn. Dat geeft mogelijkheden tot aanhaken.
- Meer interessante tips over LinkedIn vind je op het weblog van Bas Westland van Emploit.
Uiteraard is het ook mogelijk om zelf een Group op te starten. Zo heeft StudentenWerk sinds kort een Group opgezet waarin we graag met u praten over ontwikkelingen op het gebied van generatie Y en Einstein op de werkvloer. U vindt hier:
- De laatste rapporten over onderzoeken die we maandelijks binnen deze doelgroep houden
- Artikelen en blogposts over ontwikkelingen op het gebied van recruitment en generatie Y & Z
- Vakgenoten boordevol expertise en informatie
Wij nodigen u graag uit om lid te worden van deze groep en zo mee te bouwen aan een inhoudelijk netwerk binnen ons en uw expertisegebied.
Klik op het logo om u aan te melden:
|
|
|
|
| |
De Online Referentie Check: hoe ver mag je gaan?
|
|
|
Een online profiel is voor jongeren tegenwoordig niet meer weg te denken uit hun sociale leven. Al was het maar om leuke foto’s te delen met vrienden en familie. Steeds meer recruiters weten deze pagina’s echter ook te vinden en gebruiken Google om eventuele kandidaten te pre-screenen.
Niks aan de hand natuurlijk, tenzij er informatie op staat die door werkgevers beter niet gezien kan worden. Zoals wellicht lange reeksen aan partykiekjes, persoonlijke uitingen waar een bedrijf zich niet mee wil identificeren, politieke voorkeur of filmpjes die een overmatige voorliefde voor alcohol laten zien.
Uiteraard zal dit je mening over een eventuele kandidaat doen beïnvloeden. Misschien nodig je iemand niet eens meer uit na de ervaringen uit deze online ‘selectieronde’.
Stem op een van bovenstaande antwoorden en ontdek daarna hoe je collega’s erover denken.
De NVP sollicitatiecode zegt over dit onderwerp:
“Indien de arbeidsorganisatie inlichtingen over de sollicitant wil inwinnen bij derden en/of andere bronnen, vraagt zij hiertoe vooraf diens toestemming, tenzij zulks niet vereist is op grond van een wettelijk of algemeen verbindend voorschrift. De te verkrijgen informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature en mag geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. De bij derden en andere bronnen, waaronder websites, verkregen informatie zal, indien relevant, a) aan de sollicitant worden meegedeeld, met uitdrukkelijke vermelding van de bron en b) met de sollicitant worden besproken.”
Uiteraard is het natuurlijk nooit na te gaan of een recruiter zich wel aan deze code houdt. En daarnaast: Als een kandidaat niet wil dat hij op deze manier wordt gecheckt, moet hij dan niet gewoon wat beter letten op wat hij online over zichzelf publiceert?
Maar er is nog een afweging: Wat zegt een online profiel nu eigenlijk echt over een persoon? Het mes snijdt aan twee kanten, want een beetje slimmerik kan zichzelf tijdens het solliciteren natuurlijk ook juist heel positief in het daglicht zetten. Je googled een keer de baas, komt erachter waar zijn interesses liggen en anticipeert hierop middels wat intelligente krabbels op je Hyves en hier en daar een nuancering in je LinkedIn profiel.
Wij vroeg aan 1000 studenten of zij hun online profiel aanpassen tijdens het solliciteren. Wil je weten wat hier uitkwam? Word lid van onze LinkedIn discussiegroep GEN Y& Einstein@Work. Morgen laten we hier de uitkomst zien.
|
|
|
|
|
| |
Zwart ziekteverzuim: hoe voorkom je het? Best Practices van StudentenWerk
|
|
|
Vorige week werd er bericht over het aantal oneigenlijke ziekmeldingen, het zogenaamde zwarte ziekteverzuim dat alleen al in Nederland een kostenpost zou zijn van minimaal 3 miljard Euro. Volgens Aon Consulting worden in Europa jaarlijks meer dan 120 miljoen ziektedagen opgenomen om persoonlijke redenen en niet wegens ziekte.
Uit het onderzoek kwam ook een top 5 naar voren van de meest effectieve maatregelen om oneigenlijk verzuim tegen te gaan. Te noemen:
- invoering van sociale dagen die je kunt opnemen voor niet-medische, persoonlijke doeleinden (31%);
- invoering van flexibele werktijden (27%);
- substantiële financiële prikkel (25%);
- verlening van medische zorg op de werklocatie (19%);
- boeiender werk (15%).
Deze maatregelen blijven natuurlijk erg algemeen en van toepassing op alle werknemers in het onderzoek van Aon. Echter, verschillende generaties hebben verschillende behoeften en het is lastig om met al deze behoeften rekening te houden.
Vooral onder jongeren is het nog moeilijk te bepalen hoe deze groep in elkaar steekt en wat hun motiveert. Ze betreden nog maar net de arbeidsmarkt, maar ‘hoe houden we ze vast’ is inmiddels de grote vraag der vragen geworden. Het gaat tegenwoordig om binden en boeien.
Zou je alleen kijken naar de startende werknemers, de jongeren generatie, op welke manier zou je dan te werk kunnen gaan om een preventieplan op te stellen ter voorkoming van onnodig en oneigenlijk ziekteverzuim?
Allereerst: Wat weten we op dit moment van de huidige groep werkende twintigers? StudentenWerk bestaat alleen maar uit generatie Y werknemers en we doen regelmatig onderzoek naar deze groep, intern en extern. Uit eigen onderzoek blijkt dat hoger opgeleide jongeren de volgende waarden het meest in een baan zoeken:
- een goede sfeer & leuke collega’s
- iets kunnen betekenen, zich gewaardeerd voelen
- diepgang en inhoudelijkheid
- persoonlijke en/of professionele ontwikkeling
- flexibiliteit
- prestatie
Je zou als bedrijf kunnen kijken op welke manier je op deze waarden kunt inspringen. Dit zijn de voorbeelden die StudentenWerk uit eigen ervaring kan delen:
Sfeer & collega’s: meer transparantie in de communicatie op de werkvloer, duidelijke doelstellingen en verwachtingen, het bespreekbaar maken van problemen door regelmatig functionering- en voortganggesprekken te voeren. Voor wat betreft collega’s: We hebben het niet altijd voor het zeggen, maar als je ruimte maakt voor werkborrels of teamuitjes zul je ontdekken dat die ene collega wellicht minder star of ontoegankelijk is dan je denkt.
Waardering: stel een duidelijk plan op met je werknemer en laat merken dat je open staat voor nieuwe ideeën. Je hoeft niet schouderkloppend rond te lopen maar een compliment, of zelfs opbouwende kritiek op zijn tijd geeft de werknemer het gevoel serieus genomen te worden. Stel (haalbare) targets en bedenk een beloningsysteem.
Diepgang en inhoudelijkheid: Ook hier komt het doelstellingen plan naar voren, dat je samen met je werknemer kunt invullen. Wat vindt jij belangrijk en wat vindt hij of zij belangrijk? Laat ook zien wat een bepaalde functie of taak uiteindelijk kan betekenen voor het grotere geheel.
Ontwikkeling en groei: Onderzoek eens welke trainingsprogramma’s, workshops, seminars er zijn die werknemers kunnen volgen. StudentenWerk ontwikkelt deze inhouse in samenwerking met Smith, Baker & Brown. In de meeste gevallen heb je een win-win situatie. Het genereert een nieuwe boost en een dosis motivatie voor je medewerkers om met een frisse, of zelfs innovatieve, blik weer van start te gaan.
Flexibiliteit: Het is als het opvoeden met kinderen, geef ze wat meer vrijheid en ze nemen ook de verantwoordelijkheid. Zit een werknemer veel te Facebooken of komt hij vaak te laat? Neem hem apart en praat eens openlijk over de verantwoordelijkheden die hij heeft en hoe deze na te komen. Leg duidelijk vast wat je aan het einde van de maand van hem verwacht en dat hij zijn tijd (in alle redelijkheid) een maand zelf kan bepalen.
Prestatie: Stel doelen. Het blijft maar terugkomen, maar een gedegen plan waarin staat wat je van iemand verwacht en wat iemand van zichzelf verwacht betekent ook dat iemand de mogelijkheid heeft om ergens in te slagen, een mijlpaal te bereiken of gewoonweg een lijdraad heeft waaruit blijkt dat hij of zij goed bezig is. StudentenWerk implementeerde hiervoor het competentieprogramma GROEI, wat staat voor Gezamenlijk Realistisch Ondernemerschap Enthousiasme Innovatie.
Bovenstaande punten spelen in op de behoeften van de huidige generatie Y werknemers. Ben je doelbewust bezig met je personeel, om ze te leren kennen en er mee om te gaan, dan is de kans groot dat het zwart verzuim in je bedrijf omlaag gaat. Om terug te komen op maatregelen die specifiek zwart verzuim zouden kunnen aanpakken, is dit wat StudentenWerk heeft gedaan:
Dit jaar zijn we begonnen met een beloningsysteem voor werknemers die een half jaar lang niet verzuimd hebben. Zij krijgen dan een cadeaubon naar keuze aangeboden waarmee we een stukje prestatie aanmoedigen. De eerste cadeaubonnen zijn nu uitgedeeld en we zien een lichte daling van het ziekteverzuim ten opzichte van een half jaar geleden. Uiteraard kun je deze cijfers het beste na een jaar met elkaar vergelijken, maar het begin is er.
Daarbij: Nu de eerste beloningen zijn uitgedeeld zien collega’s dit ook en dit zou het komende half jaar een daling van het ziekteverzuim eveneens kunnen bevorderen wegens het psychologische effect. En dat is dat stukje waardering dat je krijgt.
|
|
|
|
|
| |
Recruitment Referral Beleid – 6 tips om uw beleid te optimaliseren
|
|
|
De meeste bedrijven weten het: Referral recruitment is nog steeds de meest effectieve manier om nieuwe, kwalitatieve werknemers te werven. Het is goedkoop, betrouwbaar en levert in de meeste gevallen de beste matches op. Toch blijkt het handhaven ervan voor bedrijven nog steeds erg moeilijk.
Ervaart u dat uw referral programma nog niet werkt zoals u zou willen? Wij hebben voor u hieronder de 6 belangrijkste valkuilen op een rij gezet en wat je eraan kunt doen:
- Een gebrek aan een vaste referral program manager. Als er niemand is aangesteld om actief bovenop het referral beleid te zitten zal het beleid al snel verslappen. Wijs iemand aan die verantwoordelijk wordt voor de resultaten van het referral programma, leid hem of haar op en laat zien hoe je de resultaten kunt meten.
- Herhaling in vormgeving verslapt de aandacht. Als uw drukke werknemers keer op keer altijd dezelfde soort boodschap in hun mailbox krijgen zullen ze er in op een gegeven moment niet meer naar kijken. Probeer doelgerichter vacatures te communiceren. Wissel je format af, zet er een duidelijke call to action in, denk goed na naar wie je de boodschap stuurt.
- Herhaling in beloning verslapt de aandacht. Beloningen en prijzen zouden je werknemers moeten stimuleren, maar als deze al jaren algemeen bekend zijn dan worden ze minder interessant en dus minder effectief. Verander regelmatig het beloningsysteem of de prijzen.
- On hold zetten van een programma. Het gebeurt vaak dat organisaties hun referral beleid on hold zetten wanneer de resultaten uitblijven. Probeer dit ondanks tegenslagen te allen tijde te voorkomen. Het zorgt er namelijk voor dat de focus van werknemers op potentiële teamversterkers verslapt. Als het niet meer in hun hoofd zit, zal het lichtje ook niet snel meer gaan branden.
- Gebrek aan interne training. Als werknemers geen idee hebben hoe ze efficiënt matches kunnen zoeken en vinden voor hun bedrijf, zal je referral beleid minder opleveren. Zorg voor regelmatige presentaties, updates over nieuwe tools (bijvoorbeeld over LinkedIn of Facebook), netwerktips en advies over hoe je contacten kunt converteren naar kandidaten.
- Geen gebruik van meet-programma’s. Om optimaal van je referral programma te profiteren, moet je kunnen meten welke resultaten het oplevert. Onderzoek welke meetprogramma’s er zijn en welke het beste voor je bedrijf werken. Zijn er updates?
Meer weten? Lees hier tips en handige verwijzingen over het optimaliseren van je referral recruitment programma.
|
|
|
|
|
| |
|
© StudentenWerk B.V.
Hoofdkantoor: Siriusdreef 12 | 2132 WT | Hoofddorp | Tel. 020-4463378 | Fax 020-6531503
StudentenWerk | marketing@studentenwerk.nl | Vestigingsnetwerk |
Dit is Nina Hoek van Dijke, 22 jaar en fris en fruitig afgestudeerd als Bachelor of Communication.
